BLOG

Herken je dat? Dat iemand tegen je aan het praten is, maar dat je met je gedachtes ergens anders bent? Leer de kunst van het moedig luisteren. Luisteren zonder oordeel en met onverdeelde aandacht voor de ander. Zodat de ander zich echt begrepen en gezien voelt. Want daar is best wat moed voor nodig…

5 niveaus van luisteren

Luisteren kent verschillende niveaus. Het begint bij negeren, oftewel niet luisteren. Alsof je tegen een muur praat. We kennen ook allemaal het doen-alsof-je-luistert. Ook niet echt een prettig gevoel als je ontdekt dat de ander eigenlijk helemaal niet naar je luistert.

Selectief luisteren klinkt al wat beter, maar je hoort alleen die dingen die je wil horen en je bent vooral bezig met jouw eigen referentiekader. Als je aandachtig luistert ben je al meer bezig met de ander, maar jouw gedachten dwalen nog gemakkelijk af van wat de ander je echt wil vertellen.

Zonder oordeel leren luisteren

De ultieme vorm van luisteren is moedig luisteren. Bij moedig luisteren ben je in staat om je oordeel uit te stellen, heb je niet de neiging om te vertellen hoe jij een vergelijkbare situatie ooit eens hebt opgelost, maar ben je volledig bij de ander. Het effect is dat de ander zich echt begrepen en gezien voelt. Een ultieme vorm van verbinding. Je hoort niet alleen wat er wordt gezegd, maar ook wat er niet wordt gezegd.

Kwetsbaar opstellen

Door moedig te luisteren, krijg je andere perspectieven aangereikt waar je iets van kan leren. En soms tot de ontdekking komt dat jouw perspectief eigenlijk niet het juiste was. En dat kan best pijnlijk zijn. Het vraagt moed om je oordelen en aannames opzij te zetten en je echt kwetsbaar op te stellen. De beloning is navenant, verrijkte inzichten en een ander die zich even echt gezien voelt. 

Luisterend leiderschap

Moedig luisteren is een vaardigheid die je als leider kan ontwikkelen, en onontbeerlijk is om daadwerkelijk te verbinden.

10 tips om jouw luistervaardigheid te ontwikkelen, geïnspireerd door Corine Jansen van Nederland Luistert:

1. Kom met een open geest, klaar om te leren en te groeien.
2. Luister naar anderen zoals je wilt dat ze naar jou luisteren.
3. Luister naar de opvattingen van anderen en overweeg ze voordat je je eigen opvattingen deelt.
4. Sta anderen de hoffelijkheid van stilte toe terwijl ze spreken.
5. Wees aanwezig en nieuwsgierig in plaats van te denken hoe te reageren.
6. Behoud een rustige en respectvolle toon bij het spreken en een ontspannen houding tijdens het luisteren.
7. Beperk afleiding door oogcontact te onderhouden en een relatief neutrale uitdrukking.
8. Herhaal wat je hebt gehoord om begrip te verhelderen, en zorg ervoor dat je de “ik”-vorm gebruikt.
9. Stel doordachte en respectvolle vragen, vrij van oordeel, aanname of vooringenomenheid.
10. Zoek naar gemeenschappelijke interesses en gebieden van overeenstemming door meer te focussen op het waarom dan het wat.

Een bevlogen leider beheerst deze kunst en ziet het als een onderdeel van zijn meesterschap als leider. Succes met het trainen!

Een goede leider zijn. Dat kan best een opgave zijn in een omgeving waarin aan ambitie geen gebrek is en waar de druk op resultaten steeds hoger lijkt te worden. Hoe jij als leider ervoor zorgt dat de organisatie blijft groeien? 5 leiderschapskwaliteiten die niet mogen ontbreken.

1. Blijf trouw aan jouw waarden

Leiderschap is niet heel ingewikkeld, maar ook niet gemakkelijk. Focus je als leider op waarden die bij jou passen. Niet gespeeld, maar authentiek. Op deze manier hoef je geen rol te spelen en verlies je geen energie door je anders voor te doen dan je eigenlijk bent.

Waarom veel energie steken in dingen die toch niet echt bij je passen. Dat is moeilijk doen. En daar ga je niet van excelleren.

Wat zijn jouw waarden? Wat is zo belangrijk voor je dat je er zelfs voor ontslagen zou willen worden?

2. Vraag om hulp

Leiders groeien sneller en beter als ze hulp durven te vragen van de mensen om hen heen. En laat nu net dat hulp vragen iets zijn wat veel leiders lastig vinden. Daarmee geef je immers toe dat je iets zelf niet kunt.

En dat is nu precies wel de bedoeling. Want als je pretendeert alles zelf te kunnen, waarom zouden mensen je dan nog helpen.

Waarvoor kun je jouw omgeving om hulp vragen bij jouw ontwikkeling als leider?

3. Betrek je medewerkers

Het beïnvloeden van medewerkers in jouw team en ze meekrijgen in de dingen die voor jou als leider en voor jullie als organisatie belangrijk zijn, kan een uitdaging zijn. Waarom heel erg je best doen om te doen wat je denkt dat goed voor de ander is.

Vraag gewoon wat ze nodig hebben! En beslis dan of dat ook bij jou en de organisatie past.

Waar kun je jouw medewerkers bij betrekken?

4. Ken en gebruik je sterke punten

Wij geloven dat je je het best kunt focussen op de dingen waar je goed in bent. Voor de dingen die je niet zo goed kan, vraag daarvoor hulp aan anderen die er beter in zijn of doe aan “damage control”.

Waar ben jij goed in? En gebruik je deze kwaliteiten ook voldoende?

5. Ben een ambassadeur voor de toekomst die jij wil

Weet wat belangrijk voor je is en visualiseer wat je wil bereiken. Handel daar vervolgens naar en laat je niet van slag brengen door de hectiek van alle dag.

Als ambassadeur van de toekomst doe je vandaag de dingen die je een stap dichter brengen richting de gewenste toekomst. Pas als je weet wat echt belangrijk voor je is, kun je anderen daarin meenemen.

Welke toekomst wens jij jezelf toe? Wat is jouw bestemming?

Regelmatig vragen klanten naar hoe wij, vanuit Bluefoot Family, de organisatiecultuur en bedrijfscultuur veranderen. Heeft dat dan wel effect op de mensen en de resultaten? Kun je dat meetbaar maken en maakt werkgeluk nou daadwerkelijk het verschil? Vanuit ons perspectief allemaal fragmentatievraagstukken die de behoefte benadrukken, maar niet direct het antwoord belichten.

Processen en systemen

Organisatiecultuur en bedrijfscultuur verandering vraagstukken gaan in de eerste plaats over het erkennen van het huidige speelveld. De processen en systemen in de huidige context, verhalen die nog onvoldoende belicht worden.

Middels een beproefd systeem hebben we afgelopen jaren bewezen dat juist het belichten van die verhalen inzicht geeft in waar de kansen en potentie in de organisatie ligt. De werkelijke behoefte van de klant en de organisatie is uiteindelijk het succes. Hoe succesvol de verandering is, is meetbaar aan de resultaten op korte en lange termijn. Simple as that!

Kansen in de organisatie

Een organisatie heeft één prominent belang, bestaansrecht. De individuen daarentegen hebben verschillende belangen. In de fragmentatie ligt de afhankelijkheid van deze belangen en haar context. En juist die afhankelijkheid biedt inzicht in de heelheid, in de kansen en de potentie. In drie simpele stappen nemen wij je mee naar de potentie binnen jouw organisatie. Waar liggen kansen tot resultaat en het werkgeluk van uw medewerkers.

De 3 stappen naar heelheid en potentie

1. De fragmentatie erkennen:

• Beschrijf de doelstellingen
• Stel jezelf vanuit de doelstellingen de vraag: wat levert dit de organisatie en de mensen op? (Het antwoord omvat altijd EN)

2. De fragmentatie ervaren:

• Wat het oplevert, wat vraagt dit nog meer?
• Wat het oplevert, wat vraagt het ons niet?
• Wat ervaren wij daarbij? 

3. De fragmentatie zien:

• Wanneer je vanuit elk denkbaar perspectief deze vragen durft te onderzoeken en te bekijken ga je de rode draad erkennen.
• Aan het eind van die rode draad ligt je antwoord.

Veranderingen in de organisatiecultuur en bedrijfscultuur

Wanneer je deze drie stappen weet te doorlopen, ervaar je ook de afhankelijkheid en ben je in staat om het geheel te zien. Vanuit dit perspectief kunnen de organisatiecultuur en bedrijfscultuur veranderingen inzichtelijk gemaakt worden en effectief worden omgezet naar resultaat. Met ons Bevlogen Programma™ combineren we praktische en toepasbare interventies en wordt het gepresenteerd in relatie tot de business opportunities, waardoor je als organisatie de inzichten ook direct kan omzetten naar resultaat.

Iedere manager weet dat door je te richten op resultaten, medewerkers een zuiverder doel hebben en efficiency ontstaat. Het zijn de basisprincipes in organisatiekunde en performance management. Waar velen zich echter niet bewust van zijn, is dat er een veel doeltreffendere manier is om buitengewone resultaten te bereiken. Zonder getrek en geduw van het management en stress bij medewerkers.

Reactief proces

Door je te richten op een afgestemd resultaat, ontstaat een bepaalde mate van focus. Dat is veelal bekend in organisaties. De meesten van ons hebben inmiddels ook ervaren dat wanneer je deze focus combineert met leiderschap je het proces zodanig kracht kan bijzetten, waardoor de afgestemde doelen behaald worden. Wat we in dit proces echter vaak vergeten, is dat er na het bereiken van de finish weer nieuwe organisatievraagstukken ontstaan die weer nieuwe antwoorden vragen. Het reactieve proces blijft zich herhalen. Het management blijft trekken en duwen en medewerkers blijven hierdoor druk ervaren.

Focus op bijvangst

Wat ontbreekt, is de focus op wat wij bij Bluefoot Family ‘bijvangst’ noemen. Vraagstukken contextueel aanpakken betekent dat je naast targetsetting en performance- en procesmanagement ook focus aanbrengt op de niet direct relaterende resultaatgebieden. Deze resultaatgebieden presenteren zich op afdeling-, team- en/of individueel niveau. Voorbeeld?
Door aandacht te geven aan deze gebieden en het adrenaline niveau hieromtrent op te voeren, ontstaan buitengewone resultaten.

Positieve formulering

Jarenlange ervaring leert ons dat enerzijds inzicht gecreëerd moet worden op waar de echte uitdagingen voor afdelingen, teams en/of individuen liggen. Anderzijds dienen de uitdagingen omgezet te worden in gedragscomponenten welke positief geformuleerd. Dit laatste is waar een leider zich op moet richten voor excellent resultaat.

Door positieve formulering maak je de uitkomst uitdagend, tastbaar en wordt de persoonlijke ontwikkeling gestimuleerd. Door als leider juist het positieve gedrag te blijven benadrukken, ontstaat ruimte voor positief zelfinzicht en lerend vermogen. En het is precies dat lerend vermogen wat excellerende organisaties succesvol maakt. 

Realiseer jouw bijvangst door onderstaande stappen toe te passen op jouw organisatie-, proces-, teamvraagstuk of persoonlijk vraagstuk.

De 3 stappen naar bijvangst

1.     Waar zit de grootste spanning?

2.     Wat is het tegenovergestelde van die spanning?

3.     Hoe formuleer je dit in positief gedrag?

Wanneer je deze drie stappen weet toe te passen, hiervoor targets weet te formuleren en te integreren in de performance cycle van de organisatie, afdeling, team en het individu ontstaan nieuwe focusgebieden die van nature meer energie, ruimte en acterend vermogen opleveren. Een lerend vermogen voor buitengewoon resultaat door een buitengewone aanpak.

Sta jij open om te ontvangen? In ons werk (en in alle eerlijkheid vaak ook daarbuiten), zijn we in de eerste plaats vaak gericht op het geven aan anderen. Of het nou gaat om het leveren van rapporten, het produceren van producten, het verlenen van service aan klanten: bij alles draait het om geven. We geven de hele dag door.

Geven vs. ontvangen

Afgelopen weekend waren we op een fantastisch trainingsweekend van Alan Seale. Mocht je zijn werk nog niet kennen, nodigen we je van harte uit dit eens op te zoeken. Een van de inzichten die we in de training Operational Excellence weer mochten omarmen is de helende kracht en het excellerende vermogen van ‘het ontvangen’. Vanuit onze conditionering op de beloning of het resultaat zijn we gericht op geven. We geven met het inzetten van onze talenten, competenties, skills & vaardigheden. Maar wat ontstaat er als je de focus verlegt van geven naar ontvangen?

Ruimte creëren

In trainingen als Operational Excellence, maar ook bij veel Leiderschapstrajecten wordt stilgestaan bij jouw talent, de huidige situatie en context en vervolgens gekeken naar de stappen die genomen kunnen worden om efficiënte of effectieve resultaten te behalen. Wat daarmee ontbreekt, is het inzicht en excellerende vermogen van wat ontstaat wanneer je ontvangt. Door werkelijk te ontvangen, creëer je ruimte bij de ander, tussen beide en in de gehele context. Elke bedrijfskundige of econoom weet dat in de ruimte de inzichten liggen die je naar het volgende niveau brengen.

Omarm excellence

Sta vandaag eens stil bij het ontvangen. Bied de ander de mogelijkheid om zijn of haar talenten aan jou te geven. Kies een vraag of probleem dat jou bezighoudt (werk of privé), stap in die context en sta open voor de beweging van de ander naar jou toe. Ontvang. Omarm de excellence. Onderzoek wat zich dan laat zien en wat dit biedt ten opzichte van je initiële vraag.

Van benaderingen met kleuren tot smeltende ijsbergen met pinguïns: er is enorm veel geschreven over verandermanagement en er zijn oneindig veel modellen en concepten. Toch mislukken er nog steeds veel veranderinitiatieven. Vanuit onze ervaring met verandertrajecten bij verschillende middelgrote en grote organisaties 9 tips die de kans op succes aanzienlijk vergroten.

1. Focus op wat goed gaat

Niemand wordt blij van constant horen wat er niet goed gaat. Zie de lichtpuntjes in je organisatie en creëer daar meer van. Bouw met elkaar de cultuur die je wenst. We hebben het liever over een cultuur bouwen dan over een cultuur veranderen. Met respect voor wat goed is en daar de zaken aan toevoegen die gewenst zijn.

2. Werk stap voor stap

Begin klein en breid initiatieven vervolgens uit naar de rest van de organisatie. Vier de successen en steeds meer mensen gaan meedoen. Stippel geen 5 jaren route uit, maar werk met een jaarplanning, en werk vooral de eerstkomende 3 maanden in meer detail uit. Evalueer elk kwartaal, en stel zo nodig de acties bij.  Experimenteren en leren is daarbij het devies.

3. Toon leiderschap

Leiderschap binnen jouw organisatie dient de versneller te zijn voor de gewenste verandering en groei. Wij geloven in bevlogen leiderschap, authentiek en kwetsbaar, los van hiërarchische positie. Iedereen kan een voorvlieger zijn van de gewenste verandering en door voldoende aandacht te geven aan leiderschapsontwikkeling doe je het samen en kom je verder.  

4. Maak het onbespreekbare bespreekbaar

Leg de echte issues op tafel. Pas kan kunnen ze echt opgelost worden. Neem signalen en zorgen van medewerkers serieus en luister moedig, zeker als senior management. Want als het luisteren stopt hebben mensen niets meer te zeggen.

5. Communiceer, communiceer, communiceer over de verandering

En als je denkt dat je genoeg hebt gecommuniceerd, doe er dan nog een schepje bovenop. Maak het persoonlijk en gebruik storytelling waarbij je niet alleen de successen deelt, maar ook de worstelingen. Daarmee blijft het echt.

6. Verander gedrag

Verandering gaat niet over ingewikkelde concepten, maar over gedrag. Gedrag is iets wat je kan waarnemen, heel concreet dus. Omschrijf het gewenste gedrag wat je wil zien en huidig gedrag dat ineffectief is. Hierdoor weet iedereen wat er verwacht wordt en geef je richting. Een verandering begint zodra één iemand begint met zijn gedrag te veranderen, en daarna kan het snel gaan.

7. Denk niet voor anderen

Laat mensen hun eigen plannen maken, geef elkaar ruimte en steun elkaar in het bouwen van een gewenste cultuur. Als je betrokken medewerkers wil, vertrouw ze dan en betrek ze bij de plannen voor de toekomst. Help ze te groeien door ze ruimte te bieden om de gewenste vaardigheden te ontwikkelen.

8. Zorg voor balans

Zorg voor een goede balans tussen de harde en zichtbare kant (de systemen, procedures en processen) en de zachte en minder zichtbare kant (vaardigheden, gedrag, leiderschap, waardering en erkenning, sociale veiligheid). Check of beide kanten elkaar ondersteunen en pas zo nodig je systemen en processen aan.

9. Begin bij jezelf

Je kunt alleen jezelf veranderen, en met veranderen bedoelen we ander gedrag laten zien. Daar heb je immers het meeste invloed op. Dat is al lastig genoeg maar werkt gelukkig ook aanstekelijk! Door zelf het voortouw te nemen gaan anderen vanzelf volgen. En als er meer mensen mee gaan in de beoogde verandering komen de successen steeds sneller.

‘Moet dat ‘Family’ achter jullie bedrijfsnaam?’ Dat was de eerste vraag die wij kregen toen we in 2016 als leiderschapstrainers onze krachten bundelden en samen verder gingen onder de naam Bluefoot Family. Wij zijn dan wel geen echte familie van elkaar, maar om een simpel antwoord te geven: Ja, dat moet!

Eén grote familie

Family is ontstaan vanuit de gedachten dat wij allemaal met elkaar verbonden zijn (waarom we voor Bluefoot hebben gekozen lees je hier). We zijn allen één grote familie. En dan bedoelen we niet dat je met z’n allen in een kringetje rondom het kampvuur zit, elkaars handen vasthoudt en kumbaya zingt.

Nee, voor ons betekent familie het besef dat we het hier op aarde allemaal met elkaar te doen hebben. Met je omgeving, je werkrelaties, je vrienden en je familie. Zittend alleen op de hei, heb je het te doen met de hei. Werkend in de stad, heb je het te doen met de mensen en gebouwen om je heen. Dit en alle vormen daartussenin. Simple as that.

Vreemde vogels

Het neefje van een van ons appte laatst: ‘In mijn familie… als je normaal bent dan ben je geadopteerd’. Wat voor de een normaal is, is voor de ander abnormaal en andersom. Wij geloven dat de kwaliteiten die jou als persoon uniek maken er juist voor zorgen dat we kunnen vliegen. Deze bijzondere talenten van elkaar zien, daarop verbinden we. Verwonderen en waarderen, dat is wat ons drijft. Lang leve de vreemde vogels!

Een wereld van samen

Families zijn er in alle soorten en maten. Onderzoek naar het sociale netwerk van vogels heeft uitgewezen dat vogels zich in contact niet laten beperken door afstand en familiegrenzen. Iedereen is familie en iedereen behoort tot het sociale netwerk, zo blijkt. De enige voorwaarde die gesteld wordt, is de bereidheid tot interactie.

In de (digitale) wereld lijkt leeftijd, uiterlijk en afkomst minder relevant en verbinden we ons op overeenkomstige interesse van onderwerpen en ervaringen. Landgrenzen bestaan niet meer en tijdzones is iets relatiefs geworden. En dat is precies waar wij als Bluefoot Family voor staan: Wij geloven in een wereld van samen. Want uiteindelijk zijn we allemaal familie. 

Eigengereid, scherpzinnig, daadkrachtig en grappig: dat is de Bluefoot vogel. En dat zijn wij, Bluefoot Family. Aangenaam! Maar waar komt deze vogel eigenlijk vandaan en waarom heeft ie felblauwe voeten? We hebben onze bedrijfsnaam namelijk niet zomaar gekozen tijdens een leuke brainstormsessie op de vrijdagmiddagborrel…

Blauwvoet gent

De Bluefoot ofwel Blauwvoet gent is familie van de Jan van Gent en komt voornamelijk voor op de Galapagos eilanden. Zijn naam ontleent ie aan zijn felblauwe voeten. Deze kleurrijke zeevogel leeft in kolonies en jaagt samen met zijn familie op vis. Ze jagen op spectaculaire wijze en hebben een scherp gezichtsvermogen. Als ze vanuit de lucht een lekker hapje hebben gespot, slaan ze hun vleugels naar achteren en duiken ze in een adembenemende vlucht met hun kop naar beneden het water in om de visjes te verschalken. Spot, duik, splash, beet! Ze jagen zelfs op vliegende vissen.

Bluefoot Boobies

Bluefooten zijn niet bang, daarom werden ze door de Spanjaarden die ze voor het eerst zagen bobo’s genoemd. Bobo betekent domoor. Omdat ze niet bang waren voor mensen, waren ze een gemakkelijke prooi. In het Engels is dit verbasterd tot boobies. Bluefoot Boobies.

Aantrekkelijke felblauwe voeten

Hoe feller de kleur van hun voeten, des te aantrekkelijker zijn ze voor een partner van het andere geslacht. Hun blauwe voeten helpen om de eieren warm te houden. Soms wordt de kleur wat minder fel, dan slaan ze een broedseizoen over om weer op kracht te komen. De paringsdans is uniek en spectaculair en ziet er grappig uit. Bluefooten hebben overigens niet alleen blauwe voeten, maar ook een blauwe snavel.

Vreemde vogel

De Bluefoot is een bijzondere vogel en zijn buitengewone kwaliteiten sluiten naadloos aan bij onze leiderschapstrajecten waardoor we organisaties laten vliegen. Eigenzinnig, helder, ondernemend, familiair en soms een beetje vreemd. Want aan de voeten herkent men de vogel 🙂